Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Nowym Sączu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 października 2017r.

Sąd Rejonowy w Nowym Sączu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Dariusz Rams

Protokolant: st. sekr. sąd. Krystyna Olekszyk-Stobierska

po rozpoznaniu w dniu 5 października 2017 r. w Nowym Sączu

na rozprawie

sprawy z powództwa B. M.

przeciwko B. - (...) spółce jawnej B. G. i J. R. w S.

o zapłatę odszkodowania

I. Oddala powództwo;

II. Zasądza od powoda B. M. na rzecz strony pozwanej B. - (...) spółki jawnej B. G. i J. R. w S. kwotę 1.350 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt IV P 155/17

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 5 października 2017 r.

Powód B. M. w pozwie (k.2-5) domagał się zasądzenia od strony pozwanej (...) spółka jawna B. G. i J. R. z siedzibą w S. kwoty 6.000 zł tytułem odszkodowania. Na uzasadnienie powód podał, że zatrudniony był u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę w charakterze kierowcy. W dniu 31 maja 2017 r. złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy, wskazując na okoliczności, które uzasadniały taką decyzję. W takiej sytuacji powodowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który wynosił 3 miesiące.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości podnosząc, że roszczenie jest nieuzasadnione (k.16-19). Wskazała, że został naruszony termin określony w art. 52 § 2 kp. Ponadto pozwany pracodawca podniósł, że wskazane przez powoda jako uzasadnienie rozwiązania umowy okoliczności nie można uznać za zasadne. Jeśli występowały w przypadku powoda odstępstwa od norm czasu pracy, to miały one charakter epizodyczny. Pozwana zaprzeczyła również, by w przypadku powoda doszło do naruszenia przepisów BHP, powodowi została wydana odzież ochronna. Nie znajduje uzasadnienia teza powoda, jakoby naczepa miałaby być wyposażona w drabinę, naczepa używana przez powoda miała obowiązkowe wyposażenie stosownie do obowiązujących przepisów.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana (...) spółka jawna B. G. i J. R. z siedzibą w S. (dalej jako B.) prowadzi działalność gospodarczą w zakresie międzynarodowego i krajowego transportu towarów, w firmie zatrudnionych jest kilkuset kierowców (bezsporne).

Powód B. M. zatrudniony był w firmie (...) od 14 września 2012 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego w transporcie krajowym i międzynarodowym.

Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda ustalone było na poziomie minimalnym obowiązującym w danym roku kalendarzowym.

Ponadto powodowi przysługiwał zwrot wydatków z tytułu odbycia podróży służbowej zagranicznej zgodnie z limitami określonymi przez pracodawcę (bezsporne).

Powód przeszedł stosowne przeszkolenie stanowiskowe, został zapoznany z ryzykiem zawodowym oraz z wymaganiami wynikającymi z przepisów bhp, posiadał aktualne zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na stanowisku kierowcy.

Dowód: akta osobowe

Zarządzeniem nr (...) z dnia 3.11.2011 r. pracodawca określił zasady przydziału odzieży ochronnej pracownikom. W przypadku kierowców samochodów ciężarowych z naczepą przysługiwało im ubranie robocze, buty ochronne, kamizelka ostrzegawcza, okulary, kask i rękawice ochronne. Odzież ochronna służy kierowcom do wykonywania czynności związanych z przygotowaniem pojazdu do załadunku i rozładunku oraz do wykonywania czynności porządkowych na naczepie i ciągniku. Kierowcom wypłacany był ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, jak również wydawane były środki czystości i higieny osobistej.

Powodowi w dniu 27.04.2015 r. została wydana odzież ochronna stosownie do w/w przepisów zakładowych.

Dowód: potwierdzenie k.29, zarządzenie k.27-28, zeznania J. K. k.42

Naczepy używane do przewozów w pozwanej spółce nie były wyposażone w osobne drabiny, za pomocą których kierowcy mogliby np. dostać się na dach naczepy. Przepisy nie wymagają, aby naczepy były wyposażone w takie drabiny, również inne firmy nie stosują takich rozwiązań, podobnie jak producenci naczep. Sposób rozładunku naczep nie wymaga używania drabinki, by dostać się na skrzynie ładunkową korzysta się z montowanych fabrycznie schodków.

W codziennej pracy kierowca nie ma potrzeby wychodzenia na dach naczepy, w przypadku konieczności usunięcia czegoś z naczepy kierowcy mogą korzystać z ramp, z ich poziomu mogą usunąć w razie konieczności różne zbędne rzeczy z górnej części naczepy.

Dowód: zeznania J. K. k.42

Każdy kierowca obowiązany jest znać i stosować regulacje wynikające z ustawy o czasie pracy kierowców, w szczególności dotyczące czasu prowadzenia pojazdu i czasu odpoczynku. Czas pracy rejestrowany jest za pomocą tachografów, każdy kierowca ma obowiązek ich używać w codziennej pracy.

Po zakończeniu wyjazdu służbowego każdy kierowca zdaje tarczki z tachografu, z których za pomocą specjalistycznych programów są sczytywane dane, ustalane są rzeczywiste godziny pracy przy uwzględnieniu obowiązujących przepisów o czasie pracy kierowców. Ponadto kierowcy zdają dokumenty dotyczące przewozów. Następnie zaś dokonywane jest rozliczenie kierowcy, przy uwzględnieniu ilości dni delegacji, miejsca delegacji oraz czasu pracy, ustalane jest należne kierowcy wynagrodzenie, uwzględniające przypadki przekroczenia norm czasu pracy w postaci zapłaty za nadgodziny.

Powyższy model pracy oraz rozliczania stosowany był również w przypadku powoda, u którego sporadycznie dochodziło do przekroczenia norm czasu pracy. Zawsze były onej jednak rekompensowane dodatkowym wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe.

Dowód: wykresy k.31-38, zeznania T. S. k.41-42, zeznania M. G. k.41, zeznania J. K. k.42

Powód ostatni kurs samochodem ciężarowym w pozwanej spółce wykonał w dniu 24 kwietnia 2017 r. (bezsporne).

Pismem z dnia 31 maja 2017 r. (złożonym 1.06.2017 r.) powód rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 ¹ kp bez zachowanie okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Jak okoliczności uzasadniające taką decyzję powód wskazał:

1) poważne naruszenia i uchybienia w przestrzeganiu czasu pracy kierowców, ze szczególnym uwzględnieniem: a ) nie przestrzeganie zasad dotyczących nocnych godzin pracy kierowców, b) nie przestrzeganie zasad dotyczących odpoczynków tygodniowych,

2) niekompletna odzież ochronna i robocza, nie dostosowanie procedur do przepisów BHP - wskazał, że otrzymał jeden komplet drelichów, co przy długości delegacji uniemożliwia utrzymanie go w czystości, dodatkowo nie zabezpiecza on przed warunkami atmosferycznymi (deszcz, śnieg, wiatr, s krajne temperatury) na które jest narażony podczas wykonywania swojej pracy (np. podczas zabezpieczania przewożonego ładunku), buty z protektorem, które otrzymał nie nadają się do prowadzenia pojazdów, brak procedur, elementów zabezpieczenia podczas prac na wysokości (spinanie pasów, oczyszczanie dachu naczepy), w aucie brak było drabiny, a wykonywanie pewnych czynności wymaga wspinania się po elementach konstrukcyjnych, co prowadzić może do urazów,

3) zmuszanie kierowców do wykonywania prac rozładunkowych z wykorzystaniem maszyn, sprzętów i pojazdów, do których używania nie został przygotowany, przeszkolony, często nie posiada uprawnień jako przykład powód wskazał rozładunki z wykorzystaniem samojezdnych wózków niskiego unoszenia (bezsporne).

Powyższy stan faktyczny w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia Sąd ustalił na podstawie zebranej w sprawie dokumentacji oraz zeznań słuchanych w sprawie świadków.

Okoliczności określone powyżej jako niesporne wynikały bądź z dokumentów, bądź z twierdzeń stron, które zostały wprost przyznane (art. 229 kpc), bądź które Sąd – z uwagi na brak zaprzeczenia przez stronę przeciwną – uznał za przyznane mając na uwadze całokształt okoliczności sprawy.

Dokumenty zebrane w sprawie nie budzą wątpliwości co do ich zgodności z rzeczywistym stanem, nie były kwestionowane przez strony pod kątem autentyczności oraz treści i Sąd w całości się na nich oparł dokonując ustaleń w sprawie. Pozwoliły one na weryfikację twierdzeń stron odnośnie istotnych dla sprawy okoliczności.

Zeznania słuchanych w sprawie świadków: M. G., T. S. oraz J. K. częściowo dotyczą okoliczności niespornych między stronami, związanych z faktem zatrudnienia powoda, charakteru i warunków pracy, rozwiązania stosunku pracy, treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracy. W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadków za wiarygodne, brak bowiem okoliczności podważających ich prawdziwość. Każdy ze świadków wypowiadał się odnośnie kwestii, które są związane z jego zakresem obowiązków, ich wypowiedzi były przekonujące i spójne.

Sąd oddalił wnioski dowodowe powoda o przesłuchanie świadków i z opinii biegłego, jak również pominął dowód z jego zeznań. Pełnomocnik powoda co prawda złożył zastrzeżenie na tę decyzję Sądu w trybie art. 162 kpc (k.42), ograniczyły się one jednak do przywołania przepisów kpc, bez merytorycznego uzasadnienia. Trudno więc z takim zastrzeżeniem polemizować, co de iure zwalnia Sąd z obowiązku tłumaczenia swojej decyzji, niemniej jednak zostaną przedstawione szczegółowe motywy rozstrzygnięcia Sądu w tym zakresie.

Sąd pominął dowód z zeznań powoda w charakterze strony, powód bowiem bez usprawiedliwienia nie stawił się na rozprawę, trudno zaś za usprawiedliwienie traktować informację od pełnomocnika, że powód jest w trasie. Powód odebrał osobiście wezwanie na rozprawę w dniu 6 września 2017 r. (k.39/2), mógł bez przeszkód zorganizować własne stawiennictwo, jeśli chciał rzeczywiście brać udział w rozprawie w sprawie, która sam zainicjował. Miesiąc czasu był wystarczającym czasem w tym zakresie, a jeśli termin nie był odpowiedni, to mógł zwrócić się o jego zmianę. Nie ma żadnych podstaw, by Sąd prowadził strony „za rękę”, tym bardziej, gdy są one reprezentowane przez zawodowych pełnomocników.

Sąd oddalił zawarty w pozwie wniosek o przesłuchanie w charakterze świadków: Z. T. oraz W. M.. Jak wynika z odpowiedzi na pozew osoby te pracowały w pozwanej spółce do kwietnia 2016 r., powód ani jego pełnomocnik tej okoliczności nie zakwestionowali. Oznacza to, mając na uwadze charakter roszczenia i jego przesłanki, że nie było podstaw do przesłuchiwania tych osób w charakterze świadków, nie posiadali bowiem własnej wiedzy o sytuacji powoda w pozwanej spółce w okresie bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy. Świadkami w sprawie mają być osoby, których wypowiedzi mogą wnieść coś istotnego do dokonywanych ustaleń.

Sąd oddalił wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego „z dziedziny techniki samochodowej”. Podobnie, jak wskazano powyżej, w toku procesu mogą być przeprowadzane dowody, które są istotne z punktu widzenia przedmiotu postępowania. Powód złożył ogólne oświadczenie o naruszaniu przez pracodawcę czasu pracy kierowców, nie wskazując przypadków tych naruszeń, następnie zaś zawnioskował o przeprowadzenie dowodu, by za jego pomocą ustalić to, co sam powinien wiedzieć i znać najpóźniej w momencie składania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. W zależności od ewentualnych ustaleń biegłego powód dostosowywałby swoje twierdzenia do tych ustaleń. Należy przypomnieć, że nie jest rolą biegłego dokonywanie ustaleń faktycznych, ale weryfikacja twierdzeń stron w tym zakresie. Biegły nie może zastępować stron. Tym bardziej, że pozwana przedstawiła odczyty z tachografów za ostatnie 6 miesięcy pracy powoda, powód w żaden sposób nie zareagował na te dowody i nie wskazał, gdzie ewentualnie miało dojść do naruszeń norm czasu pracy. Nie można w kontradyktoryjnym procesie przerzucać na Sąd obowiązku prowadzenia z urzędu dochodzeń, tym bardziej, gdy strony reprezentowane są przez zawodowych pełnomocników.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 55 § 1 ¹ kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jak wynika z orzecznictwa, jak i poglądów doktryny, pracownik, który jest zdania, że pracodawca w rzeczywistości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, ma prawo dochodzić roszczeń przed sądem pracy o należne mu odszkodowanie. Pracodawca w toku postępowania może jednak wykazać, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, mimo iż powołuje się na to, że przyczyną dokonanego rozwiązania było naganne zachowanie się pracodawcy wobec niego. Prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia powstaje bowiem tylko wtedy, gdy faktycznie miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy w stosunku do pracownika. Jego brak powoduje, że po stronie pracownika nie powstaje roszczenie o odszkodowanie. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1 ¹ kp pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61 ¹ kp. Pozwana była więc uprawniona w toku postępowania podnosić, iż pomimo rozwiązania stosunku pracy z jej winy, to jednak powodowi nie będzie przysługiwało prawo domagania się odszkodowania.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że powód naruszył termin wynikający z art. 52 § 2 kp. Zgodnie z art. 55 § 2 kp w związku z art. 52 § 2 kp oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy winno zostać złożone w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracownika informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Powód oświadczenie złożył w dniu 1.06.2017 r., stąd też co do zasady istotne jest to, co działo się w relacjach stron stosunku pracy w okresie miesiąca poprzedzającego złożenie oświadczenia, a więc w okresie maja 2017 r. Powód zakończył ostatni kurs w dniu 24 kwietnia 2017 r., do dnia złożenia oświadczenia nie jeździł już samochodem ciężarowym. Skoro powód nie jeździł samochodem, to nie mógł pracodawca naruszać swoich obowiązków w tym zakresie. W szczególności trudno mówić w takim przypadku o naruszaniu przez pracodawcę norm czasu pracy. Jeśli powód nie jeździł w maju 2017 r., to nie doszło w tym okresie do naruszenia zasad dotyczących nocnych godzin pracy oraz zasad dotyczących wypoczynku. W tym czasie również powód nie musiał korzystać z odzieży ochronnej i roboczej, nie wykonywał żadnych prac dotyczących ciągnika i naczepy, nie dokonywał również rozładunków. Jeśli te okoliczności miały uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracodawcą, to stosowne oświadczenie powód powinien był złożyć w terminie miesiąca licząc od daty ostatniego kursu, tj. od 24 kwietnia 2017 r. do 24 maja 2017 r. Powód miał świadomość tych okoliczności (zakładając, że rzeczywiście one wystąpiły) najpóźniej w dniu zakończenia wykonywania zadania przewozowego i mógł ze swojego uprawnienia w terminie miesiąca skorzystać. Wszystkie bowiem okoliczności przywołane przez powoda na uzasadnienie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dotyczą jego pracy na stanowisku kierowcy. Bieg terminu miesięcznego rozpoczyna się, jeżeli pracownik pozyskał odpowiednio skonkretyzowane i wiarygodne wiadomości o naruszeniu jego uprawnień przez pracodawcę. Takie informacje powód posiadał najpóźniej w dniu 24 kwietnia 2017 r.

Sąd oczywiście ma świadomość, że jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały, od dnia ustania stanu bezprawności, niemniej jednak taka konstrukcja nie ma zastosowania w przypadku powoda. Jeśli nawet przyjmie się za prawdziwe kierowane pod adresem pracodawcy zarzuty, to ciągłość zachowań nagannych pracodawcy zakończyła się 24 kwietnia 2017 r. Po tym dniu powód nie był narażony na bezprawne działanie pracodawcy – nie można bowiem zarzucać zasadnie pracodawcy, że w miesiącu maju 2017 r. nie przestrzegał zasad dotyczących nocnych godzin pracy i zasad dotyczących odpoczynków tygodniowych, że powód nie mógł korzystać z odzieży ochronnej i roboczej, że był zmuszony do wykonywania prac rozładunkowych z wykorzystaniem maszyn sprzętów i pojazdów, do których kierowania nie był przygotowany. Nie za bardzo też wiadomym jest, na czym ewentualnie miałaby polegać trwałość nagannego zachowania pracodawcy. Skoro powód w maju 2017 r. nie jeździł samochodem, to nie mogło dojść do naruszenia zasad dotyczących norm odpoczynku i rozliczania godzin nocnych, w tym czasie powód nie rozładowywał, ani nie załadowywał towaru, nie korzystał więc z żadnych maszyn, sprzętów i pojazdów, nie musiał być więc przygotowany do ich ewentualnej obsługi, nie musiał korzystać z odzieży ochronnej i roboczej.

Pomijając kwestie zachowania terminu do rozwiązania umowy z winy pracodawcy, należy zastanowić się nad kwestią zasadności oświadczenia powoda, a przede wszystkim zaś nad kwestią prawdziwości wskazanych okoliczności.

Warunkiem legalności skorzystania z trybu art. 55 § 1 ¹ kp jest istnienie po stronie pracodawcy zawinienia w dochowaniu swoich obowiązków. Z drugiej zaś strony należy pamiętać, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 ¹ kp, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację.

W tym kontekście należy przypomnieć, iż stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, obie strony obowiązane są współpracować przy jego wykonywaniu, zobowiązane są również do wzajemnej lojalności. Nie do zaakceptowania jest sytuacja, gdy jedna ze stron instrumentalnie korzysta z uprawnień, zbiera przysłowiowe „haki”, by w dogodnym dla siebie momencie z nich skorzystać. Prawo nie może być pretekstem, argumentem chowanym w szufladzie, z którego jedna za stron skorzysta, gdy druga strona przestanie jej być potrzebna. Lojalność wymaga przekazania zastrzeżeń, by druga strona mogła na nie zareagować. Pośrednio dotyczy tego łacińska paremia „venire contra factum proprium” – zabraniająca stronom powoływania się na okoliczności, które zostały uprzednio przez nie zaakceptowane. Oczywiście na gruncie prawa pracy doznaje ona ograniczeń, niemniej jednak wskazuje ona na kierunek wykładni norm prawnych. Generalnie bowiem jeśli w rozsądnym czasie od zaistnienia negatywnych w ocenie danej strony okoliczności nie spowodowały one rozwiązania umowy, to należy uznać, że strona stosunku pracy nie uznała ich za dość ważne. To zaś z kolei prowadzi do wniosku, że żadna ze stron stosunku pracy nie może żyć w przeświadczeniu, iż druga strona może te argumenty wyciągnąć z przysłowiowej szuflady w dowolnym czasie, takie bowiem zachowanie byłoby ewidentnie nielojalne.

Sąd zwraca uwagę na te kwestię, gdyż oświadczenie złożył pracownik, który przez prawie 5 lat pracował u jednego pracodawcy, a na uzasadnienie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przywołał okoliczności, które w przedstawionym przez niego kształcie występowały od samego początku zatrudnienia. Powód więc przez okres kilku lat pracował w tych warunkach, nie przeszkadzały mu one, nagle uznał jednak, że stanowią one tak duży problem, że zdecydował się rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Nie jest to dla Sądu działanie przekonujące, a świadczy po prostu o skorzystaniu z okazji, by odejść z pracy (pomijając rzeczywisty motyw odejścia jak i to, czy przypadkiem nie była nim okazja przejścia do lepiej płatnej pracy). Jest to typowo instrumentalne potraktowanie uprawnienia, jakie wynika z przepisów. Powód jeszcze przed przyjściem do pozwanej pracował jako kierowca samochodu ciężarowego, miał świadomość specyfiki pracy, u pozwanej pracował prawie 5 lat, nie skarżył się na wynagrodzenie, był zadowolony z warunków pracy, o czym świadczy to, że tak długo pracował. Nie ma żadnego dowodu, by monitował u pracodawcy odnoście warunków pracy, nie wnosił o ich zmianę, czy też o ich dostosowanie do takich, czy innych wymagań. Gdyby warunki pracy, o jakich mowa w oświadczeniu z 31.05.2017 r., rzeczywiście stanowiły tak istotny problem w relacjach z pracodawcą, to powód niewątpliwie skorzystałby ze swojego uprawnienia znacznie wcześniej. Nie zrobił tego, gdyż te warunki odpowiadały mu, nie stanowiły dla niego problemu, a zostały przez powoda wykorzystane wówczas, gdy powód z innych przyczyn z pracy chciał odjeść. To wszystko prowadzi do wniosku, że wskazane przez powoda okoliczności nie wpływały negatywnie na jego sytuację, skoro w niej trwał przez okres prawie 5 lat. Tym bardziej, że powód pracuje w branży transportowej, która od kilku już lat cierpi na brak kierowców, możliwości zmiany pracodawcy były i są bardzo duże i w zasadzie z dnia na dzień można zmienić pracę.

Kolejną kwestią jest problem prawdziwości przyczyn wskazanych przez powoda i ich związek ze stosunkiem pracy. Powód nie wskazał odnośnie zarzutu dotyczącego czasu pracy, na czym konkretnie uchybienia pracodawcy miały polegać, poza zdarzeniem z 24.03.2016 r. – jeśli w tym zakresie potrafił istotę zarzutu wyartykułować, to można domniemywać, iż potrafił to zrobić również odnośnie innych dni jazdy. Pomijając kwestie wskazane w odpowiedzi na pozew co do w/w dnia pracy, to powód nie wskazał, na czym miało polegać naruszenie norm czasu pracy w okresie bezpośrednio poprzedzającym złożenie oświadczenia. Kiedy miało dojść do nieprzestrzegania norm związanych z nocnymi godzinami pracy oraz z normami dotyczącymi odpoczynków tygodniowych, tego powód nie podaje. To samo dotyczy sprzecznego z prawem wykonywania prac rozładunkowych – kiedy miał w ten sposób być zmuszany do wykonywania obowiązków nie jest wiadomym. Zarzuty mają charakter ogólnikowy.

Stosownie do zapisów umowy o pracę oraz załącznika nr 1 do tej umowy powód zobowiązany był do dbania o dobre imię pracodawcy, przestrzegania zasad etyki zawodowej, miał podnosić prestiż pracodawcy, sprzątnąć wnętrze kabiny i skrzyni ładunkowej, poza tym zobowiązany był przestrzegać przepisy czasu pracy kierowców (k.18/B akt osobowych). W pierwszej więc kolejności do przestrzegania norm czasu pracy obowiązany był powód, powód jak każdy kierowca musi znać i stosować regulacje dotyczące czasu pracy kierowców. Pracodawca nie sprawuje przecież stałej kontroli nad sposobem jazdy kierowcy, to kierowca ma dbać o to, by normy czasu pracy były przestrzegane. Z niczego nie wynika również obowiązek używania przez kierowców do prac rozładunkowych maszyn, sprzętów i pojazdów, kierowca ma nadzorować załadunek i czuwać nad jego zabezpieczeniem, by w czasie transportu nie doszło do jego uszkodzenia. Powód przeszedł stosowne szkolenie z zakresu bhp (akta osobowe 14/B), otrzymał również odzież roboczą stosownie do wewnątrzzakładowych regulacji. Było to ubranie wystarczające do wykonywania obowiązków kierowcy dotyczących posprzątania kabiny i naczepy, kierowca ma przede wszystkim prowadzić pojazd, nie jest jego zadaniem wykonywanie jakiś prac na wysokości. Twierdzenia o obowiązku wyposażenia naczepy w drabinkę umożliwiającą wyjście do naczepy są absurdalne. Kierowca w razie konieczności ma wyjść na skrzynie ładunkową, w tym zakresie są stosowne stopnie przy naczepie, nie musi używać jakiejś specjalnej drabinki. W każdym razie nie są to żadne prace na wysokości. W przypadku konieczności oczyszczenia dachu naczepy może skorzystać ze specjalnych ramp. Powód nie tylko przeszedł szkolenie stanowiskowe i szkolenie z zakresu bhp, ale posiada stosowne doświadczenie w pracy w charakterze kierowcy, ma nie tylko teoretyczną, ale również praktyczną wiedzę co do sposobu wykonywania obowiązków kierowcy. Nie ma potrzeby wydawania w tym zakresie jakiś instrukcji, czy też określania procedur. Bez komentarza należy pozostawić zarzut powoda, jakoby pracodawca miał dostarczyć specjalne buty do prowadzenia pojazdu. Ponownie w tym miejscu w ocenie Sądu wypada przypomnieć, iż powód pracował w ten sam sposób przez prawie 5 lat, kierowanie w/w zarzutów pod adresem pracodawcy delikatnie rzecz ujmując stanowi co najmniej nadużycie zasady lojalności.

Reasumując brak jest podstaw do przyjmowania, by rozwiązanie przez powoda umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy było zgodne z obowiązującymi przepisami, a tym samym, by istniały prawne podstawy do zasądzenia na jego rzecz jakiegokolwiek odszkodowania. Roszczenie więc jako niezasadne podlegało oddaleniu.

Z uwagi na końcowy wynik sprawy (art. 98 kpc) Sąd zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej poniesione koszty procesu, na które złożyło się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika.

S/

- odnotować uzasadnienie,

- odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnom. powoda,

K.. 14 dni

N., 23.10.2017 r.